حقوق فروشندگان/ویزیتورها

حقوق فروشندگان/ویزیتورها

سازمان ها  برای جذب فروشندگان حرفه ای و با کیفیت،باید بسته جبران خدمات جذابی را طراحی نمایند. فروشندگان حرفه ای خواهان پرداخت های منظم ، پاداش های اضافه بابت عملکرد فوق العاده و پرداخت منصفانه درقبال تجربه و سوابق کاری بیشتری هستند. در مقابل مدیران فروش خواهان کنترل روی پرداخت ها ، با صرفه بودن و سادگی محاسبه پرداخت ها هستند. برخی از اهداف فروشندگان با اهداف مدیران شرکت در تضاد است و جای هیج تعجبی ندارد که حقوق فروشندگان از یک صنعت به صنعت دیگر و حتی از یک شرکت به شرکت دیگر متفاوت باشد.

شرکت ها باید ۴عنصر اصلی حقوق و پرداخت های فروشندگان را تعیین کنند :

1. یک حقوق  ثابت
2. یک حقوق متغیر
3. هزینه های فوق العاده
4. هزینه های جانبی

حقوق ثابت  نیاز فروشندگان به داشتن حقوق ثابت را ارضا می کند.

حقوق متغیر شامل پورسانت از فروش می باشد و برای ترغیب فروشندگان به تلاش بیشتر است.

هزینه های فوق العاده در واقع هزینه ماموریت یا مسافرت فروشندگان را پوشش می دهد.

هزینه های جانبی شامل بیمه عمر و بیمه تکمیلی برای افزایش امنیت و رضایت فروشندگان به کار می رود.

لطقا توجه بفرمایید شرکت ها با ترکیب مقدار ثابت و متغیر سه نوع پایه حقوق را طراحی کرده اند :

.1پرداخت کاملا ثابت

.2پرداخت کاملا متغیر

.3پرداخت ترکیبی .

در شركت هايى كه ساختار نيروى فروش وظيفه فروش مستقيم محصولات را ندارد حقوق ثابت ( سالانه ) پرداخت مى شود ، همچنين در جاهايى كه كار فروشندگى بسيار پيچيده و مستلزم به كارگيرى تيم است ، بدين گونه عمل مى كنند .

در شركت هايى كه فروش محصولات جنبه فصلى دارد و يا بايد افراد در بسيارى از موارد داراى خلاقيت و ايتكار عمل باشند حقوق و پاداش افراد متغير است

نتيجه يك تحقيق پيمايشى نشان داد كه بيش از نيمى از نمايندگان فروش شركت ها بيش از ٤٠ درصد مبلغى دريافتى را به صورت متغير دريافت مى كنند .

حقوق مشخص يا ثابت به معنى نوعى درآمد تضمين شده است و نيروى فروش ( كارمند شركت ) به ساير فعاليت ها ( غير از فروش ) هم مى پردازد ، ولى او داراى انگيزه كافى نيست كه مشتريان جديد را جذب نمايد .

در شركت هايى كه چنين برنامه اى را به اجرا در مى آورند ، نوع كار يا وظيفه نيروى فروش بسيار ساده و گردش نيروى كار هم بسيار اندك است . شركتى كه فقط كميسيون پرداخت مى كند مى تواند كسانى را كه داراى عملكرد بالايى هستند ، جذب نمايد ، در افراد انگيزه بيشترى ايجاد نمايد ، آن ها نياز به سرپرستى ندارند و شركت مى تواند هزينه هاى فروش را كنترل كند . نقطه ضعف روش مزبور اين است كه نيروى فروش ترجيح مى دهد فروش را بالا ببرد ( و نه اين كه رابطه مشتريان را با شركت تقويت نمايد ) . در مواردى كه تركيبى از حقوق ثابت و كميسيون مطرح اند شركت مى تواند از نقاط قوت دو روش بالا بهره مند شود و نقاط ضعف آن ها را كاهش دهد .

شركت هايى كه داراى برنامه هاى مبتنى بر حقوق ثابت و كميسيون ( متغير ) هستند ، بخش متغير ( مبلغ پرداختى ) را به بسيارى از هدف هاى استراتژيكى مرتبط مى سازند . امكان دارد شركت بيشتر بر بالا بردن سود ناخالص ، رضايت مشترى و تقويت رابطه با مشتريان تأكيد كند ( و نه بالا بردن حجم فروش ) . شايد شركت ديگرى خدمات نيروى فروش را برحسب عملكرد تيم ( از نظر فروش ) يا عملكرد كل شركت جبران نمايد و از آن ها بخواهد در راستاى تأمين يك هدف مشترك ( متعلق به كل شركت ) همكارى كنند .

 

نویسنده:

رضا سلیمی